Les durées maximales de périodes d’essai présentent un caractère impératif, contré par une dérogation qui permet, par le biais de certains accords de branche, de prévoir un dépassement de ces durées.
La loi n°2023-171 du 09 mars 2023 vient bousculer les règles en la matière en mettant fin à cette dérogation à compter du 09 septembre 2023.
Quelles durées doivent s’appliquer à l’avenir ?
Rappel des règles
La période d’essai, pour être valable, doit être prévue au contrat de travail.
L’article L.1221-22 du Code du travail admettait la possibilité de prévoir des périodes d’essai plus longues que celles prévues initialement, par application d’accords de branche conclus avant la loi n°2008-596 du 25 juin 2008.
La loi du 09 mars 2023 met fin à cette dérogation.
Les changements à compter du 10 septembre 2023
Concrètement, dès le 10 septembre 2023, l’ensemble des branches devra être en conformité avec le Code du travail et ainsi prévoir une période d’essai d’une durée maximale de 6 mois pour les CDI .
Ainsi, par principe, les branches ne pourront plus prévoir une durée de période d’essai supérieure à 6 mois.
Dans les faits, les périodes d’essai signées après le 09 septembre 2023 devront respecter la durée maximale. Autrement dit, les dispositions des conventions collectives conclues avant 2008, et prévoyant des durées de périodes d’essai plus longues que les dispositions légales ne seront plus applicables, imposant un retour à l’application des durées maximales légales.
Qui est concerné ?
Sont notamment concernées par cette mesure les branches suivantes :
- Assurances : inspection ;
- Assurances : sociétés ;
- Banques ;
- Caves coopératives ;
- Formation : organismes ;
- Mutualité ;
- Promotion immobilière ;
- Remontées mécaniques ;
- Transport aérien : personnel au sol ;
- Travail temporaire : salariés permanents.
La période d’essai des cadres
La loi du 09 mars 2023 maintient la possibilité de prévoir, par accord de branche étendue, une période d’essai de 8 mois maximum à l’égard des cadres, soit au-delà de la durée maximale de 6 mois (renouvellement inclus).
En effet, la loi fait ici application de l’article 14 de la directive européenne de 2019 qui permet notamment aux Etats d’autoriser leurs partenaires sociaux à déroger à la durée maximale dès lors que la nature de l’emploi le justifie ou qu’une telle dérogation est dans l’intérêt du travailleur.
A notre sens, il est nécessaire de rester vigilant sur ce point, pour deux raisons :
- D’une part, la nature de l’emploi et la catégorie professionnelle des cadres sont deux notions distinctes ;
- D’autre part, l’intérêt du travailleur n’est pas nécessairement garanti par une durée de période d’essai plus longue.
Par conséquent, la France n’est pas à l’abri d’un rappel à l’ordre par les instances européennes pour mauvaise transposition du droit européen sur ce point.