Vous envisagez de modifier le lieu de travail de votre collaborateur ? Comment sécuriser sa mise en œuvre ?
La réponse à cette question repose sur la détermination du « secteur géographique » comme l’illustre le dernier arrêt rendu par la Cour de cassation le 24 janvier 2024 (Cass. soc. 24 janvier 2024, n°22-19.752).

 

Les faits

 

La salariée licenciée pour faute grave a saisi la juridiction prud’homale afin de faire juger que ce changement d’affectation constituait une modification de son contrat de travail qu’elle était en mesure de refuser et non un simple changement de ses conditions de travail.

 

Rappel concernant la qualification juridique de la modification du lieu de travail

En principe, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a seulement une valeur informative.
En l’absence de clause de mobilité prévue dans le contrat de travail, la nature de la modification définitive du lieu de travail doit s’apprécier au regard de la notion de « secteur géographique » :

  • toute modification à l’intérieur du secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail qui s’impose au salarié sauf si elle porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié ;
  • le changement d’affectation en dehors du secteur géographique constitue une modification du contrat de travail : l’accord du salarié est requis.

La notion de secteur géographique n’étant pas définie, différents critères permettent d’apprécier la nature de la modification opérée par l’employeur :

 

 

L’avis de la Cour de cassation

La Cour de cassation a jugé que l’employeur avait commis une faute contractuelle en imposant un nouveau lieu d’affectation à la salariée en dehors du même secteur géographique.

Le nouveau lieu de travail ne faisait pas partie du même secteur géographique puisque :

  • une distance de 35 kilomètres sépare les deux lieux ;
  • ils ne sont pas situés dans le même bassin d’emploi ;
  • le covoiturage est difficile à mettre en œuvre au regard des horaires de travail ;
  • aucun élément n’est produit par l’employeur pour démontrer que les transports en commun sont facilement accessibles aux horaires de travail de la salariée ;
  • l’usage d’un véhicule personnel génère, en matière de fatigue et frais financiers, en raison des horaires de travail et de la distance, des contraintes supplémentaires modifiant les termes du contrat.

 

Nos préconisations

Avant d’envisager un changement d’affectation de vos salariés, procédez aux vérifications suivantes :