Dans le cadre du plan de déconfinement et de la reprise d’activité, le télétravail demeure la mesure de prévention à l’exposition au risque Covid 19 la plus efficace mais également la plus radicale, en ce qu’elle modifie l’organisation collective de travail.

Ainsi, au plus fort de la crise sanitaire, le recours au télétravail a été généralisé dans les entreprises de manière soudaine, sans que les parties prenantes aient décidé préalablement de la prise en charge ou non par l’employeur des frais liés au télétravail.

Dans un premier temps, au cours du mois d’avril dernier, le Ministère du travail avait estimé que l’employeur était tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail, destinée à rembourser aux salariés les frais découlant de ce mode de travail quand bien même le recours au télétravail se faisait dans le cadre de circonstances exceptionnelles, telles que la crise liée au COVID-19.

Dans un second temps, et faisant volteface, dans le cadre de ses Q/R du 9 mai dernier, le Ministre du travail revenait sur sa position. Il précise désormais que l’employeur n’est pas tenu de verser au salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais en découlant sauf si un accord collectif ou une charte le prévoit.

  • Mais il se peut que ni la charte ni l’accord collectif n’ai précisé un tel dispositif, comment gérer les frais découlant du télétravail dans le silence du texte ?

 De jurisprudence constante, la Cour de cassation estime qu’il existe une obligation de prendre en charge les frais du salarié qu’il exposerait pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de
l’employeur.

– Que dit l’URSSAF ?

> Un arrêté du 20 décembre 2002 prévoit les conditions dans lesquelles les frais engagés par un salarié en situation de télétravail, régie par le contrat de travail ou par convention ou accord collectif, peuvent être remboursés en exonération au titre des frais professionnels sur justificatifs de la réalité des dépenses.

3 catégories de frais peuvent être identifiés :

  •  les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel ;
  • les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique ;
  • les frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses (papier, cartouches d’encre, etc.).

> Il convient de se reporter au tableau sur les modalités d’évaluation
des frais en cause, considérés comme des frais professionnels déduits del’assiette des cotisations ;

Enfin une tolérance dénuée de valeur juridique opposable de l’URSSAF (information à jour du site de l’URSSAF du 18 décembre) semble admettre que l’employeur puisse rembourser les frais sous la forme d’allocations forfaitaires, en franchise de cotisations, dans la limite globale de 10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine  (20 € par mois pour deux jours par semaine, 30 € par mois pour 3 jours par semaine, etc.), sans justificatif.

Au-delà de ces montants, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.

Il conviendra donc d’être vigilant sur ces demandes.

Mais plus globalement le recours massif au télétravail ces dernières semaines nécessite un encadrement pour l’avenir, voire l’adaptation des dispositifs existants.

À cet égard, les syndicats ont récemment dit vouloir ouvrir une négociation pour mieux encadrer la pratique du télétravail, et Laurent Berger, CFDT, a même évoqué l’existence d’une « aspiration » à cette forme de travail.

Pour sa part, le Medef, qui était jusqu’au confinement fermé à des discussions sur ce sujet, convient qu’il faut faire faire une sorte de « retour d’expérience » débouchant sur un « diagnostic partagé ».