En matière d’inaptitude, l’obligation de recherche d’un reclassement peut sembler être un véritable parcours du combattant pour l’employeur.
De façon régulière, la Cour de cassation est amenée à en définir les contours, avec désormais, en trame de fond, la loi « Santé au travail », dont l’objectif est le maintien dans l’emploi des salariés.
Dans un arrêt du 29 mars dernier (Cass. soc. 29 mars 2023, n°21-15.472), la Haute Cour est venue apporter une nouvelle pierre à l’édifice.
Les faits
L’employeur a alors formé un pourvoi en cassation contre cette décision à l’appuis duquel il indiquait :
- qu’il n’est pas légalement tenu de créer spécifiquement un poste adapté aux capacités du salarié, dans la mesure où le télétravail n’est pas pratiqué dans l’entreprise,
- que le télétravail ne serait pas compatible avec l’activité de la salariée qui requiert le respect du secret médical.
A tort selon la Cour de cassation.
Rappel de l’obligation de reclassement
Seul un poste disponible doit être proposé au salarié, l’employeur n’étant pas tenu de créer un poste, ni de faire libérer un poste occupé par un autre salarié.
La question posée à la Cour de cassation
Le passage de la salariée en télétravail constitue-t-il une création de poste ou un simple aménagement de son poste ?
Pour la Cour de cassation :
- Il s’agit d’un simple aménagement du poste de travail dans la mesure où, même si le télétravail n’est pas instauré, ni même ponctuellement pratiqué dans l’entreprise, un simple avenant au contrat de travail suffit pour le passage selon ce mode d’organisation du travail.
- La salariée occupait en dernier lieu un poste de « coordinateur », les missions accomplies, d’une part ne supposaient pas l’accès aux dossiers médicaux et, d’autre part, étaient susceptibles d’être pour l’essentiel réalisées à domicile en télétravail et à temps partiel comme préconisé par le médecin du travail.
- Par conséquent, l’employeur ne pouvait considérer comme étant dans l’impossibilité de reclasser la salariée.
Les enseignements