Plus de 20 ans après la création du forfait annuel en jours, les sanctions du non-respect de ce dispositif de décompte dérogatoire du temps de travail n’en finissent pas de s’étendre.

Or, les règles sont simples : l’employeur est tenu de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (Article L3121- 60 du code du travail).

Il doit ainsi notamment respecter les clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

S’il ne le fait pas, la convention de forfait annuel en jours est nulle et le salarié peut demander le paiement des heures supplémentaires effectuées.

Cette sanction exploitée systématiquement par la défense salariale impose néanmoins au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à « étayer sa demande », c’est-à-dire des éléments démontrant les heures de travail réalisées.

A défaut, il peut être débouté de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et finalement la nullité de la convention de forfait n’a pas de grandes conséquences.

Au-delà de cette sanction « traditionnelle » et désormais bien appréhendée apparaît une nouvelle sanction beaucoup plus implacable.
C’est l’objet de l’arrêt du 2 mars 2022 (Cass. Soc., 2 mars 2022 ; n°20-16.683).

  • Selon la Cour de cassation, dès lors que « l’employeur ne justifiait pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assureraient une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié », il en résultait que « l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité ».

Aussi, au-delà d’une demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, le salarié peut formuler une demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Et pour cela, il suffit que l’employeur ne soit pas en capacité de justifier du suivi de l’amplitude horaire du salarié et de sa charge de travail par la tenue d’un entretien annuel et par l’établissement d’un document de contrôle des journées travaillées.

Nul doute que la défense salariale va se saisir de cette opportunité :

  • D’abord parce qu’il est plus facile de démontrer l’existence d’une préjudice résultant de l’absence de suivi de la charge de travail que l’existence d’heures supplémentaires,
  • Ensuite parce que les deux demandes peuvent se cumuler,
  • Enfin, parce que qui dit violation de l’obligation de sécurité, dit manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et donc justifier une prise d’acte ou une demande de résiliation judiciaire.

Préparez-vous au second round des forfaits jours avant que la grenade n’explose définitivement !!