Un employeur décide d’abandonner une procédure disciplinaire initiée en raison du comportement fautif du salarié, puis entend activer une clause de mobilité suite à la persistance de ce comportement.
Mesure de rétorsion à l’égard du salarié ? Double sanction interdite par les textes ?
La chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée pour la première fois sur la mise en œuvre d’une clause de mobilité postérieurement à l’abandon d’une procédure disciplinaire (Cass. soc. 20 décembre 2023, n°22-21.676).
L’occasion de revenir sur la validité et la mise en œuvre d’une telle clause.
Les faits
Pour contester la mise en œuvre de la clause de mobilité, le salarié invoque que celle-ci est abusive en ce qu’elle est fondée sur des faits ayant donné lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire qui n’avait été suivie d’aucune sanction.
Le cadre juridique de la clause de mobilité
La clause de mobilité est la stipulation contractuelle par laquelle le salarié accepte que son lieu de travail soit modifié, et d’exercer ses fonctions dans les différents établissements, agences, ou succursales où l’entreprise déciderait de le muter.
L’avis de la Cour de cassation
La Cour de cassation considère que la mise en œuvre de la clause de mobilité intervenue postérieurement à l’abandon de la procédure disciplinaire fait suite à la réitération de réclamations des clients se plaignant du comportement agressif et intransigeant du salarié et faisant état d’une ambiance dégradée du site où ce dernier était affecté.
Ainsi, la mise en œuvre de la clause postérieurement à l’abandon d’une procédure disciplinaire n’est pas abusive si elle est conforme à l’intérêt de l’entreprise et répond à des contraintes organisationnelles et commerciales.
Le refus du salarié d’accepter une telle mutation rend impossible la poursuite du contrat de travail et justifie son licenciement pour faute grave.