La chambre sociale affine sa jurisprudence sur la validité des conventions de forfait annuel en jours et le contrôle des obligations de l’employeur en la matière par deux décisions rendues le 10 janvier 2024 (Cass. Soc. 10 janvier 2024, n°22-13.200 22-15.782) publiées au bulletin et au rapport de la Cour de cassation.

 

Les faits

Cass. soc. 10 janvier 2024, n°22-13.200

Un salarié embauché selon une convention individuelle de 217 jours a dépassé à plusieurs reprises le nombre de jours compris dans son forfait.
Au cours de l’entretien individuel de suivi du forfait réalisé en 2017, il alerte sa hiérarchie sur ces dépassements, sa charge de travail, l’inobservation des repos hebdomadaires.
L’entretien individuel de suivi n’a pas été réalisé pour 2018.

Cass. soc. 10 janvier 2024, n°22-15.782

Un salarié a été embauché selon une convention individuelle de forfait en jours.
Celui-ci conteste la validité de sa convention au motif que l’employeur n’a pas respecté son obligation de suivi, le document de contrôle mis en place par l’employeur ne lui permettant pas de procéder à des modifications.
En outre, aucun entretien de suivi n’a été organisé.

 

Le contenu de l’accord collectif prévoyant le recours au forfait jours

 

 

Le régime dérogatoire en cas de carence de l’accord collectif de mise en place

L’employeur peut remédier à certaines carences de l’accord collectif et ainsi sécuriser et conclure des conventions individuelles de forfait en jours.
En effet, lorsque l’accord collectif ne comporte pas de dispositions relatives aux :

  • modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
  • modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise,

une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve pour l’employeur  de respecter les dispositions suivantes :

 

Ainsi, lorsque l’accord collectif instaurant le forfait jours est insuffisamment précis sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours, les conventions de forfait conclues sur la base de cet accord collectif ne sont pas pour autant frappées de nullité ou sans effet.

Il « suffit » que l’employeur respecte les modalités supplétives prévues par le Code du travail.

Ce sont les mesures concrètes mises en place par l’entreprise qui sont analysées.

Les enjeux sont importants puisqu’il s’agit d’un risque de nullité de la convention de forfait jours et de demandes souvent conséquentes de rappel d’heures supplémentaires et de contreparties au repos.

 

L’avis de la Cour de cassation

 

 

Plus que jamais, au-delà des process mis en place, il est nécessaire d’adopter des mesures correctives et ce, en temps utile en vue de prévenir la charge d’activité et préserver l’articulation de la vie professionnelle et personnelle des salaries en forfait annuel en jours.