Dans un arrêt du 26 octobre 2022 (Cass. soc. 26 oct. 2022, n°21-10.495) la Cour de cassation affirme que le transfert d’un salarié d’un employeur à un autre nécessite une convention tripartite quand bien même chaque partie, à savoir, les employeurs successifs comme le salarié avaient donné leur accord à la mutation.

Le régime juridique de la convention tripartite

Depuis plusieurs années, la pratique des mutations intra groupe était soumise à une forte incertitude juridique née d’un arrêt du 15 octobre 2014 ( Cass. Soc. 15 oct. 2014, n°11-22.251) selon lequel la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par la rupture conventionnelle.

S’est posée alors la question en pratique de savoir ce qu’il en était notamment des conventions tripartites de transfert qui ont également pour objet de rompre le contrat d’un commun accord.
Doivent-elles respecter le formalisme de la rupture conventionnelle ou encore d’homologation par la DREETS ?

Par un arrêt du 17 novembre 2021(Cass. Soc. 17 nov. 2021, n°20 13-851)confirmant une décision précédente, la Cour de cassation a précisé, dans le cadre d’une mutation intragroupe, que la convention tripartite n’avait pas pour objet d’organiser la rupture du contrat de travail mais sa poursuite chez le nouvel employeur.

Un tel accord ne relève pas des dispositions légales relatives à la rupture conventionnelle. Ainsi, la Cour écarte le régime de la rupture conventionnelle en la matière.

Rupture conventionnelle

Les règles relatives à la rupture conventionnelle ont pour but de sécuriser la rupture du contrat de travail qui entraîne la perte définitive de l’emploi.

Convention tripartite

Les conventions tripartites qui opèrent le transfert du contrat de travail d’un salarié au profit d’un nouvel employeur ont  pour objet de garantir à l’intéressé la continuité de la relation de travail.

Le formalisme de la convention tripartite

Un arrêt du 23 mars 2022(Cass. soc. 23 mars 2022, n°20-21 518) à propos d’une mutation intragroupe est particulièrement intéressant.

La Cour de cassation confirme l’analyse des premiers juges et s’attache à la rédaction de la convention tripartite.

En l’espèce la convention tripartite conclue entre la salariée et les 2 employeurs successifs ayant pour objet d’organiser la poursuite du contrat de travail au sein d’une autre société du groupe prévoyait expressément le maintien de l’ancienneté, la même qualification et le même salaire, ainsi que les droits acquis auprès du précédent employeur au titre des congés payés.

Mais la convention ne mentionnait pas expressément une reprise par le nouvel employeur de l’ensemble des obligations qui pesaient sur le précédent.
A juste titre, il en a été exactement déduit que la salariée n’était pas recevable à invoquer à l’encontre de son nouvel employeur des demandes fondées sur des manquements imputables au premier employeur.

En pratique