Dans une série de trois arrêts rendus le 23 juin 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser les contours de ce principe suite à transfert de salariés.

Deux problématiques étaient mises à l’examen de la Cour de cassation :
 

  • L’inégalité de traitement créée par un engagement unilatéral de l’employeur suite au transfert de salariés peut-elle être justifiée ?
     
  • L’application volontaire de l’article L. 1224-1 du code du travail peut-elle justifier une inégalité de traitement ?

Pour cette première question, la Cour de cassation exerçait son contrôle sur l’existence de raisons objectives justifiant une différence de traitement entre salariés d’une même entreprise, exerçant un travail égal ou de valeur égale, dans deux établissements différents.
En l’espèce, une entreprise de nettoyage avait repris le marché de prestation de nettoyage d’une clinique à Aubagne.
Les salariés qui y étaient affectés bénéficiaient, de par leur ancien employeur, d’une prime d’assiduité.
Le nouvel employeur avait décidé, de façon unilatérale, d’octroyer cette même prime d’assiduité aux nouveaux salariés recrutés sur ce site.
D’autres salariés de la même entreprise, travaillant sur un autre site situé à Narbonne, ont estimé que l’octroi de cette prime créait une rupture d’égalité de traitement.
De son côté, l’employeur justifiait sa décision par la volonté de réduire les disparités entre les salariés repris dans le cadre des dispositions conventionnelles et bénéficiant du maintien de leur avantages antérieurs, avec les salariés recrutés par la suite pour travailler sur le même site, qui se trouvent dans une situation identique.
La Cour de cassation approuve la Cour d’appel qui avait considéré que cette volonté d’harmonisation des situations constituait une raison objective, réelle et pertinente, justifiant une différence de traitement entre salariés d’établissements distincts.

La prime d’assiduité dont bénéficiaient les salariés d’un établissement auprès de leur ancien employeur peut être étendue aux salariés qui y sont recrutés après l’opération de transfert, sans être accordée aux salariés des autres établissements de l’entreprise.

Dans les deux autres arrêts, la Cour de cassation a eu à examiner la situation de rupture d’égalité de traitement entre salariés d’une même entreprise, en raison du maintien légal d’un avantage perçu par des salariés transférés par application volontaire de l’article L. 1224-1 du code du travail.
Ainsi, dans ces espèces, des salariés qui bénéficiaient d’une prime de treizième mois auprès de leur ancien employeur se sont vus maintenir cet avantage lors de la reprise de leur contrat de travail, par application volontaire de l’article L. 1224-1 du code du travail. Cet avantage n’a pas été étendu aux autres salariés de l’entreprise d’accueil, qui ont saisi le Juge, estimant que cette situation créait une inégalité de traitement injustifiée.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel et donné raison à l’employeur, en posant pour principe que :
« L’obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de reprise du contrat de travail du salarié d’une entreprise par application volontaire de l’article L. 1224-1 du code du travail, de maintenir à son bénéfice les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés ».
Ainsi, la Cour suprême considère que l’obligation légale de maintien des droits, qui étaient reconnus au salarié chez son ancien employeur constitue, à elle seule, une raison objective de différence de traitement.

Le maintien des avantages du salarié transféré par l’application volontaire de l’article L. 1224-1 du code du travail constitue une raison objective d’inégalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise.

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